Planowane zmiany w prawie pracy

Szanowni Państwo,

Z uwagi na wagę nowych regulacji i ich wpływ na relację pracodawca – pracownik przekazujemy Państwu poniżej informacje na temat zmian wchodzących w życie oraz planowanych w prawie pracy w najbliższym czasie.

1. PIP – nowe uprawnienia

Rządowe Centrum Legislacji opublikowało na swojej stronie projekt (z dnia 1 września 2025 roku) Ustawy o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz niektórych innych ustaw – w naszym NL z 08 września 2025r szczegółowo o tych zmianach informowaliśmy. W tym miejscu jedynie ponownie więc wskazujemy na najważniejsze kwestie:

Zgodnie z projektowanymi zmianami:

• PIP będzie uprawnione do wydawania decyzji administracyjnych o przekształceniu nieprawidłowo zawartych umów cywilnoprawnych w umowy o pracę.
• Możliwa będzie wymiana danych pomiędzy PIP, ZUS i KAS na potrzeby kontroli.
• Co najmniej dwukrotnie zostanie zwiększona maksymalna wysokość grzywny, jaką PIP może nałożyć w postępowaniu mandatowym.
• Główny Inspektor Pracy, Prezes Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i Szef Krajowej Administracji Skarbowej zobowiązani będą do utworzenia międzyinstytucjonalnego zespołu zadaniowego do spraw oceny ryzyka w celu zwiększenia skuteczności kontroli PIP.

Zgodnie z projektem, zmiany mają wejść w życie z dniem 1 stycznia 2026 roku. Przepisy obejmą również umowy zawarte przed dniem wejścia w życie ustawy.

2. Jawność wynagrodzeń

W dniu 9 maja 2025 roku Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która wprowadza obowiązek jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Nowe przepisy zaczną obowiązywać pół roku po ich ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw, a więc w dniu 24 grudnia 2025 roku.

Nowelizacja wprowadza do kodeksu pracy następujące zmiany:
1) po art. 183c dodaje się art. 183ca w brzmieniu:
Art. 183ca. § 1. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie na danym stanowisku otrzymuje od pracodawcy informację o:
1) wynagrodzeniu, o którym mowa w art. 183c § 2, jego początkowej wysokości lub jego przedziale – opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz
2) odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.
§ 2. Informacje, o których mowa w § 1, pracodawca przekazuje z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, osobie ubiegającej się o zatrudnienie, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:
1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2) przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1;
3) przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, o którym mowa w pkt 1, albo przed rozmową kwalifikacyjną.
§ 3. Pracodawca zapewnia, aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
2) w art. 221 w§ 1 pkt 6 otrzymuje brzmienie:
,,6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia, z wyłączeniem informacji o wynagrodzeniu w obecnym stosunku pracy oraz w poprzednich stosunkach pracy.”

W związku z powyższym zgodnie z nowymi przepisami:

(i) Pracodawca będzie musiał ujawnić kandydatom wysokość wynagrodzenia za pracę lub jej widełki na danym stanowisku, jednak nie musi tego robić w ogłoszeniu o pracę. Może zdecydować się na drugą opcję, którą dopuszcza ustawa, czyli przekazać tę informację jedynie kandydatowi zaproszonemu na rozmowę rekrutacyjną. W praktyce więc pracodawca nie będzie musiał publikować wysokości wynagrodzenia w ogłoszeniu. Musi natomiast poinformować o niej kandydata — w formie widełek płacowych lub minimalnego początkowego progu wynagrodzenia — najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną prowadzoną przed zawarciem umowy o pracę.
(ii) zakres informacji dotyczącej wysokości/przedziale wynagrodzenia powinien uwzględniać nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, premie, nagrody, ale także dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatki mieszkaniowe oraz inne świadczenia. Jak wynika bowiem z art. 183c § 2 Kodeksu Pracy wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
(iii) Po nowelizacji ogłoszenie o pracę nie powinno już określać płci poszukiwanego pracownika, chociażby pośrednio poprzez użyte sformułowania wskazujące na chęć zatrudnienia pracownika o oczekiwanej płci (aczkolwiek także w obecnym stanie prawnym warunek dotyczący płci mógł być uznany za dyskryminujący a więc nie powinien być umieszczany w ogłoszeniach). Prawidłową formą będzie więc np. ogłoszenie, iż pracodawca „zatrudni osobę do obsługi sekretariatu”, a nie sekretarkę.
(iv) Podobnie rzecz ma wyglądać w kwestii nazw stanowisk, które funkcjonują u pracodawcy. Także one powinny być neutralne pod względem płci.

Data wejścia zmian w życie: 24 grudnia 2025 roku

3. Mobbing – nowa definicja

Zakończyły się konsultacje projektu nowelizacji kodeksu pracy, który ma wzmocnić ochronę pracowników przed mobbingiem i dyskryminacją. Zmiany zakładają uproszczenie definicji mobbingu oraz nałożenie na pracodawców obowiązku aktywnego przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy. Nowa definicja mobbingu opiera się na pojęciu uporczywego nękania, a więc zachowań powtarzalnych lub stałych. Wyklucza incydenty jednorazowe, nawet jeśli są naganne. Pracownik nie będzie już musiał udowadniać długotrwałości zachowań, a jedynie ich uporczywość.
Ponadto projektowane przepisy wprost wskazują, że za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
Kolejna zmiana dotyczy procedur antymobbingowych – konieczne będzie wdrożenie procedur prewencyjnych, mechanizmów zgłaszania nieprawidłowości, działań naprawczych i systemu wsparcia dla poszkodowanych.
Nowe przepisy przesądzają również, że pracodawca może się uwolnić od odpowiedzialności, jeśli wykaże, że skutecznie przeciwdziałał mobbingowi. Jeśli jednak sprawcą mobbingu będzie osoba, która jest w nadrzędnej pozycji służbowej wobec pracownika, to zgodnie z założeniami pracodawca nie uwolni się od odpowiedzialności, nawet jeśli podjął działania prewencyjne.

Projekt został skierowany do rozpatrzenia przez Stały Komitet Rady Ministrów, zatem zmiany wejdą w życie najprawdopodobniej w roku 2026.

4. Staż pracy

24 czerwca 2025 roku Rada Ministrów przyjęła projekt Ministerstwa Pracy zakładający, że do stażu pracy będą wliczały się okresy:
(i) okresy prowadzenia przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności oraz okresy pozostawania osobą współpracującą z osobą prowadzącą pozarolniczą działalność,
(ii) okresy:

• wykonywania umowy zlecenia lub o świadczenie usług,
• wykonywania umowy agencyjnej,
• pozostawania osobą współpracującą z ww. osobami,
• pozostawania członkiem rolniczej spółdzielni produkcyjnej i spółdzielni kółek rolniczych,
• przebyty za granicą okres innej niż zatrudnienie działalności zarobkowej,
  (iii)okres zawieszenia działalności gospodarczej przez osobę prowadzącą pozarolniczą działalność gospodarczą w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, za który zostały opłacone składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.

Wymienione okresy mają być potwierdzane zaświadczeniami wydanymi przez ZUS. Okresy zatrudnienia niepodlegającego zgłoszeniu do ZUS oraz okresy innej niż zatrudnienie pracy zarobkowej za granicą będą natomiast potwierdzane na zasadach ogólnych reguł dowodowych. Co to znaczy? To na pracowniku spoczywać będzie ciężar udowodnienia okresu zatrudnienia.

Zgodnie z projektem nowe przepisy mają obowiązywać od 1 stycznia 2026 r.

5. Dodatkowe składniki wynagrodzenia wyłączane z wynagrodzenia minimalnego

Obecnie do obliczenia wysokości wynagrodzenia pracownika w kontekście przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych. Przy obliczaniu wysokości wynagrodzenia pracownika nie uwzględnia się jedynie nagrody jubileuszowej; odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy; wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych;
dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, dodatku za staż pracy,
dodatku za szczególne warunki pracy.

Według projektowanej nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, katalog wyłączeń zostanie rozszerzony o trzy pozycje: dodatek funkcyjny; inne dodatki,
premie i nagrody. W uzasadnieniu projektu wskazano, że celem wprowadzenia ww. zmiany jest zapewnienie bardziej sprawiedliwego i przejrzystego kształtu minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz sukcesywne przywracanie motywacyjnego charakteru poszczególnym składnikom wynagrodzenia (np. dodatkowi funkcyjnemu, dodatkowi specjalnemu i innym dodatkom), które obecnie często stanowią uzupełnienie do poziomu minimalnego wynagrodzenia za pracę. W takich przypadkach dodatki te przestały pełnić rolę gratyfikacji i uznania pracownika za posiadane przez niego np. doświadczenie zawodowe, dodatkowe kwalifikacje czy sprawowanie dodatkowych funkcji.

Ustawa definiować będzie pojęcia dodatku funkcyjnego i innych dodatków jako:

• dodatek funkcyjny – dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku związanym z kierowaniem zespołem oraz pracownikowi koordynującemu wykonywanie określonych zadań, a także innemu pracownikowi, który jest uprawniony do dodatku funkcyjnego, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę;
  inny dodatek
  – dodatek do wynagrodzenia inny niż dodatek do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej, dodatek za staż pracy, dodatek za szczególne warunki pracy, dodatek funkcyjny, przysługujący pracownikowi w szczególności za posiadanie dodatkowych umiejętności lub za wykonywanie dodatkowych czynności lub z tytułu okresowego zwiększenia zakresu obowiązków służbowych lub powierzenia dodatkowych zadań lub w celu zmotywowania do pracy albo ze względu na charakter pracy lub warunki wykonywania pracy, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Zakłada się, że wyłączenia mają wchodzić w życie stopniowo:

• odnośnie dodatku funkcyjnego – z dniem 1 stycznia 2026 r.,
• odnośnie innych dodatków – z dniem 1 stycznia 2027 r.,
• odnośnie premii i nagród –z dniem 1 stycznia 2028 r.

Projekt został skierowany do rozpatrzenia przez Stały Komitet Rady Ministrów.

W razie pytań, pozostajemy do dyspozycji.

Zespół Kancelarii Kulczycki, Puławska s. c.