Szanowni Państwo,
Chcielibyśmy zwrócić Państwa uwagę na wydany w ostatnim czasie wyrok Sądu Rejonowego (źródła nie podają na razie konkretnego sądu i sygnatury orzeczenia), w którym zasądzono na rzecz powódki kwotę prawie 70 000 zł odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Wyrok ten dotyczy co do zasady kwestii z zakresu prawa pracy i dóbr osobistych, ale pośrednio również danych osobowych, ponieważ są one przetwarzane w ramach monitoringu, w związku z czym na pracodawcy spoczywa szereg obowiązków na gruncie RODO (m. in. obowiązek informacyjny, konieczność przeprowadzenia analizy ryzyka i DPIA gdy to konieczne).
Stan faktyczny:
Pracodawca wskazał jako przyczynę wypowiedzenia “naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego dbałości o dobro zakładu pracy polegające na nieprzestrzeganiu przyjętych zasad odbywania szkoleń (…) oraz utratę zaufania do pracownika spowodowaną nieuczciwym zachowaniem pracownika”. Pracodawca wskazał, że pracownik korzystał z pomocy innych pracowników przy odbywaniu szkoleń, gdyż korzystał z odpowiedzi innych pracowników. Pracodawca uzyskał dowody na takie “ściąganie” pracownika za pomocą monitoringu służbowej skrzynki e-mail oraz służbowego komunikatora.
Sąd Pracy stwierdził, że:
• Zarzucane powódce czyny miały miejsce podczas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, a więc nie mogą być rozpatrywane w kontekście utraty zaufania pozwanej spółki (czyli wówczas aktualnego pracodawcy) w stosunku do powódki.
• Pracodawca nie poinformował powódki o tym, iż zamierza dokonać monitoringu jej prywatnych rozmów ze współpracownikami na platformie O. (…), a także monitoringu poczty elektronicznej. Zaznaczyć trzeba, że monitoring pracownika przez pracodawcę stanowi szczególnie daleko idącą ingerencję w sferę prywatności pracownika i podlega ścisłym ograniczeniom wynikającym m.in. z przepisów kodeksu pracy.
• Należy przyjąć, że ogólne prawo pracodawcy do kontrolowania pracownika wynika wprost już tylko z art. 22 kodeksu pracy, który nakłada na pracownika obowiązek wykonywania pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy. Bez wątpienia jednak monitorowanie pracy pracowników stanowi ingerencję w ich prawo do prywatności. Wykładni komentowanych przepisów należy zatem dokonywać z uwzględnieniem potrzeby wyważenia owych sprzecznych wartości i interesów obu stron stosunku pracy, co oznacza, że monitoring jako rodzaj kontroli pracownika przez pracodawcę musi uwzględniać potrzebę poszanowania dóbr osobistych pracowników, w tym prawa do prywatności.
• Pracodawca nie jest uprawniony do nieograniczonego dostępu do treści komunikatorów pracownika. Sam fakt udostępnienia narzędzi pracy nie oznacza zgody na wgląd w całość prowadzonej komunikacji. Monitoring może być prowadzony wyłącznie z poszanowaniem zasady proporcjonalności oraz godności pracownika.
• Podjęte przez pracodawcę działania stanowią naruszenie tajemnicy korespondencji jako dobra osobistego w rozumieniu art. 23 k.c. i 24 k.c. W przypadku wykazania przez pracownika naruszenia jego dóbr osobistych lub poniesienia z tego tytułu szkody może on żądać przed sądem ochrony na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego (w związku z art. 300 k.p.). Naruszeniem prawa przez pozwaną spółkę było w szczególności: zapoznawanie się z treścią prywatnych rozmów pracownika; kontrola komunikatorów bez uprzedniego poinformowania pracownika; analiza korespondencji niezwiązanej z organizacją pracy; sięganie do komunikacji sprzed nawiązania stosunku pracy, do czego strony pozwanej nie uprawniały przepisy kodeksu pracy.
W razie pytań, pozostajemy do dyspozycji.
Zespół Kancelarii Kulczycki, Puławska s. c.