Szanowni Państwo
Kierujemy do Państwa newsletter, w którym chcemy zwrócić uwagę na obowiązki – w naszej ocenie również dla pracodawców/zatrudniających – płynące z przepisów prawa dotyczących list sankcyjnych. Są to następujące przepisy:
- Rozporządzenie Rady (WE) nr 765/2006 z dnia 18 maja 2006 r. dotyczącego środków ograniczających w związku z sytuacją na Białorusi i udziałem Białorusi w agresji Rosji wobec Ukrainy;
- Rozporządzenie Rady (UE) NR 269/2014 z dnia 17 marca 2014 r. w sprawie środków ograniczających w odniesieniu do działań podważających integralność terytorialną, suwerenność i niezależność Ukrainy lub im zagrażających;
- Ustawa z dnia 13 kwietnia 2022 r. o szczególnych rozwiązaniach w zakresie przeciwdziałania wspieraniu agresji na Ukrainę oraz służących ochronie bezpieczeństwa narodowego.
Ugruntowaną praktyką jest weryfikowanie na listach sankcyjnych wynikających z ww. przepisów, kontrahentów/potencjalnych kontrahentów przed nawiązaniem z nimi relacji biznesowych. Jednak analiza przepisów prowadzi nas do wniosku, że analogiczne sprawdzenia dotyczyć mogą również kandydatów do zatrudnienia.
Zgodnie bowiem z przepisami ww. aktów prawnych m. in. „Nie udostępnia się, bezpośrednio ani pośrednio, osobom fizycznym lub prawnym, podmiotom lub organom wymienionym w załączniku I ani na ich rzecz środków finansowych lub zasobów gospodarczych” Środki finansowe w rozumieniu Rozporządzenia Rady(UE) NR 269/2014 oznaczają zaś:
„aktywa finansowe i dowolnego rodzaju korzyści, między innymi:
(i) gotówkę, czeki, roszczenia pieniężne, weksle, przekazy pieniężne i inne instrumenty płatnicze;
(ii) depozyty złożone w instytucjach finansowych lub innych podmiotach, salda na rachunkach, wierzytelności i zobowiązania dłużne;
(iii) papiery wartościowe i papiery dłużne w obrocie publicznym lub niepublicznym, w tym akcje i udziały, certyfikaty papierów wartościowych, obligacje, weksle, warranty, skrypty dłużne, kontrakty na instrumenty pochodne;
(iv) odsetki, dywidendy lub inne przychody z aktywów oraz wartości narosłe z aktywów lub wygenerowane przez te aktywa;
(v) kredyty, tytuły do przeprowadzania kompensat, gwarancje, gwarancje należytego wykonania umów lub inne zobowiązania finansowe;
(vi) akredytywy, konosamenty, dokumenty poświadczające nabycie; oraz
(vii) dokumenty poświadczające udział w środkach finansowych lub zasobach finansowych;”
W Rozporządzeniach obowiązują wyjątki, które wskazują, że na zasadzie odstępstwa właściwe organy państw członkowskich mogą wyrazić zgodę na zwolnienie zamrożonych środków i zezwolić na ich udostępnienie.
Za nieprzestrzeganie przepisów grożą sankcje. Zgodnie z art. 6 polskiej ustawy:
„1. Osoba lub podmiot, które w stosunku do osoby lub podmiotu wpisanych na listę:
1) nie dopełniają obowiązku zamrożenia środków finansowych, funduszy lub zasobów gospodarczych lub zakazu udostępniania środków finansowych, funduszy lub zasobów gospodarczych, określonego w art. 2 ust. 1 lub 2 rozporządzenia 765/2006 lub art. 2 rozporządzenia 269/2014,
2) nie dopełniają obowiązku niezwłocznego przekazywania informacji, wymaganych na podstawie art. 4 ust. 2 lub art. 5 rozporządzenia 765/2006 lub na podstawie art. 7 ust. 1 lub art. 8 rozporządzenia 269/2014,
3) nie stosują się do zakazu świadomego i celowego udziału w działaniach, których celem lub skutkiem jest ominięcie stosowania środków określonych w art. 2 ust. 1 lub 2 rozporządzenia 765/2006 lub art. 2 rozporządzenia 269/2014
– podlegają karze pieniężnej.”
Mając na uwadze powyższe, ponieważ zatrudnienie wiązałoby się z obowiązkiem udostępniania środków finansowych w postaci wynagrodzenia, to wyplata takiego wynagrodzenia osobom znajdującym się na listach sankcyjnych naruszałaby ww. przepisy sankcyjne i narażała pracodawcę/zleceniodawcę na kary związane z naruszeniem tych przepisów, o ile nie występują ww. wyjątki. De facto nawet żeby z tego wyjątku skorzystać czyli np. wystąpić do organu o zgodę, to trzeba najpierw wiedzieć, że dana osoba jest na liście sankcyjnej, a więc już tą osobę sprawdzić na takiej liście. W związku z powyższym, aby być w zgodzie z ww. przepisami i nie narazić się na przewidziane w nich kary, w naszej ocenie, należy na takich listach sankcyjnych weryfikować również osoby zatrudniane.
Jeżeli przychylą się Państwo do naszego poglądu, to jego wprowadzenie w życie (o ile już takich sprawdzeń Państwo nie praktykujecie) będzie wymagało dostosowania dokumentacji pracowniczej (ewentualnych procesów rekrutacyjnych) oraz dokumentacji z zakresu danych osobowych (m. in. klauzule, rejestry, analizy ryzyka).
W razie potrzeby dalszych wyjaśnień i/lub wsparcia w realizacji powyższych działań, prosimy o informację i służymy pomocą.
Zespół Kancelarii Kulczycki, Puławska s. c.