Szanowni Państwo,
Chcielibyśmy Państwa poinformować, że w dniu 16 grudnia 2025 r. został opublikowany projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości („Projekt”). Reguluje on pozostałe – poza rekrutacją – kwestie wynikające z Dyrektywy UE o transparentności wynagrodzeń oraz wprowadza wiele nowych obowiązków dla pracodawców, a także nowe uprawnienia dla pracowników.
Poniżej przekazujemy informację na temat najważniejszych kwestii przewidzianych w Projekcie.
- Obowiązkowe wartościowanie stanowisk
Każdy pracodawca, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników, będzie zobowiązany do przeprowadzenia wartościowania pracy danego rodzaju lub na określonym stanowisku. Proces ten powinien opierać się na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach oraz być realizowany w sposób wykluczający wszelkie formy dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej.
Zgodnie z Projektem, wzorowanym na Dyrektywie, wyróżniono cztery podstawowe kryteria wartościowania: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności oraz warunki pracy. Przy ich stosowaniu należy uwzględnić, że znaczenie poszczególnych kryteriów może różnić się w zależności od danego stanowiska. Pracodawca będzie mógł także określić dodatkowe kryteria i podkryteria, o ile są one istotne dla konkretnego rodzaju pracy lub stanowiska.
Kryteria i podkryteria wartościowania będą ustalane w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, natomiast w przypadku ich braku – określane samodzielnie przez pracodawcę.
Wartościowanie pracy ma na celu zapewnienie prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. W oparciu o przeprowadzony proces pracodawca będzie zobowiązany do ustalenia kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Kategorie te będą ustalane w konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, trwającymi od co najmniej 5 do maksymalnie 15 dni.
Celem wartościowania pracy jest zagwarantowanie prawa do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Na podstawie przeprowadzonego procesu pracodawca będzie zobowiązany do wyodrębnienia kategorii pracowników wykonujących pracę jednakową lub pracę o jednakowej wartości. Kategorie te będą ustalane w drodze konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi, prowadzonych przez okres od 5 do 15 dni.
Zasada równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za pracę jednakową lub o jednakowej wartości nie wyłącza możliwości różnicowania wynagrodzeń pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości, o ile zróżnicowanie to znajduje oparcie w obiektywnych, neutralnych pod względem płci i wolnych od uprzedzeń kryteriach, takich jak osiągnięcia zawodowe czy posiadane kompetencje.
W rezultacie przeprowadzonych procesów pracodawcy powinni wprowadzić nowe lub dokonać weryfikacji obowiązujących struktur wynagrodzeń w sposób zapewniający realizację zasady równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn oraz umożliwiający ocenę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.
- Kryteria służące ustaleniu wynagrodzeń oraz nowe prawo pracowników do informacji na temat poziomów wynagrodzeń
Na pracodawców zostanie nałożony obowiązek określenia kryteriów stosowanych przy ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń oraz zasad ich podwyższania. Pracownicy powinni mieć zapewniony dostęp do tych kryteriów. W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów wzrostu wynagrodzeń będą udostępniane wyłącznie na wniosek pracownika, w terminie 14 dni od jego złożenia.
Pracownikom przysługiwać będzie również prawo do uzyskania informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości. Przez poziom wynagrodzenia należy rozumieć roczne wynagrodzenie brutto oraz odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto, z wyłączeniem składników wynagrodzenia przysługujących wszystkim pracownikom danej kategorii w jednakowej wysokości.
Pracownik, składając wniosek o informacje o poziomach wynagrodzeń, powinien otrzymać dane umożliwiające porównanie jego zarobków z innymi pracownikami tej samej kategorii, zarówno tej samej płci, jak i płci przeciwnej, wskazujące, czy jego wynagrodzenie jest niskie, średnie, czy wysokie. Wnioski będzie można składać osobiście, za pośrednictwem związku zawodowego lub organu ds. równości. Pracodawca będzie zobowiązany udzielić odpowiedzi niezwłocznie, nie później niż w terminie 30 dni od dnia otrzymania wniosku. W przypadku uznania, że przekazane informacje są niekompletne lub niedokładne, pracownik ma prawo wystąpić o dodatkowe wyjaśnienia oraz szczegółowe informacje dotyczące udostępnionych danych.
Ponadto pracodawca będzie zobowiązany do corocznego przypominania pracownikom, do dnia 31 marca każdego roku, o możliwości składania powyższych wniosków. Pracownicy będą mieli prawo ujawniać wysokość swojego wynagrodzenia w celu ochrony praw wynikających z zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Projektowane przepisy wyraźnie zakazują wprowadzania postanowień w umowach lub aktach wewnętrznych, które ograniczałyby to prawo.
- Sprawozdanie z luki płacowej oraz jej raportowanie
Na pracodawców zostaną nałożone nowe obowiązki związane z luką płacową ze względu na płeć. Zgodnie z definicją, luka płacowa oznacza różnicę między średnim wynagrodzeniem pracowników płci żeńskiej a średnim wynagrodzeniem pracowników płci męskiej zatrudnionych u danego pracodawcy, wyrażoną jako odsetek poziomu średniego wynagrodzenia pracowników płci męskiej.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 osób będą mieli do wypełnienia dwa odrębne obowiązki: obowiązek sporządzania sprawozdania dotyczącego luki płacowej oraz obowiązek raportowania tych danych do organu monitorującego.
Obowiązek sporządzania sprawozdania będzie coroczny dla każdego pracodawcy zatrudniającego co najmniej 100 pracowników. Pracodawcy uzwiązkowieni będą mieli obowiązek potwierdzać rzetelność informacji zawartych w sprawozdaniu po konsultacji z zakładową organizacją związkową, która będzie musiała mieć zapewniony dostęp do metodologii obliczania luki płacowej.
Z kolei obowiązek raportowania będzie cykliczny i jego częstotliwość będzie zależała od stanu zatrudnienia. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 249 pracowników będą mieli obowiązek przekazywania sprawozdania z luki płacowej co trzy lata, a dla pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników będzie to obowiązek coroczny. Musimy pamiętać też o przepisach przejściowych. Zgodnie z tymi przepisami, pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników będą mieli obowiązek przekazania pierwszego sprawozdania z luki płacowej za okres od dnia 7 czerwca 2026 r. do 31 grudnia 2026 r. w terminie do 7 czerwca 2027 r. Oznacza to, że druga połowa 2026 r. będzie pierwszym okresem sprawozdawczym dla największych pracodawców. Z kolei pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników będą przekazywać pierwsze sprawozdanie w terminie do 7 czerwca 2031 r. za 2030 r.
Informacje dotyczące luki płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników (tzw. skorygowana luka płacowa) będzie trzeba przekazywać corocznie – do 31 marca każdego roku – także pracownikom i zakładowym organizacjom związkowym. Skorygowana luka płacowa może wskazywać na faktyczne nierówności w wynagrodzeniach w danych kategoriach pracowników. Jeżeli w którejkolwiek kategorii pracowników będzie wynosiła co najmniej 5%, będzie to skutkowało koniecznością podjęcia działań zaradczych, a nawet obowiązkiem przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń we współdziałaniu ze stroną społeczną.
- Nowe wykroczenia
Ignorowanie nowych przepisów może wiązać się z poważnymi konsekwencjami. Projekt przewiduje szereg nowych wykroczeń, za które grozi kara grzywny w wysokości od 3 000 do 50 000 zł.
Wykroczeniem będzie:
- nieprzeprowadzenie wartościowania stanowisk,
- nieudostępnienie pracownikom informacji o kryteriach przyjętych do ustalania wynagrodzeń, ich poziomów i wzrostu (a także nieprzekazanie kryteriów dot. wzrostu wynagrodzeń na wniosek),
- nieudzielenie pracownikowi informacji o poziomach wynagrodzeń,
- nieprzygotowanie sprawozdania z luki płacowej,
- nieprzekazanie określonych informacji dot. luki płacowej,
- nieprzeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń,
- niezastosowanie środków zaradczych
- zamieszczenie w umowie o pracę lub w innych aktach postanowień zakazujących ujawnienia wysokości wynagrodzenia.
Dodatkowo do wykroczeń wylistowanych w kodeksie pracy zostaną dodane trzy nowe, tj. pozyskanie od kandydata innych danych osobowych niż wymienione w k.p., nieprzekazanie kandydatowi informacji o wynagrodzeniu i odpowiednich postanowieniach regulaminów, a także niestosowanie w ogłoszeniach o pracę neutralnych płciowo nazw stanowisk. Wykroczenia te będą zagrożone karą grzywny od 1.000 do 30.000 zł.
W razie pytań, pozostajemy do dyspozycji.
Zespół Kancelarii Kulczycki, Puławska s. c.